Los altos niveles de estrés y agotamiento mental de los últimos tres años continúan teniendo consecuencias sobre la salud de los empleados y, en especial, sobre los más jóvenes.

El impacto de la crisis financiera y la creciente incertidumbre sobre el futuro empiezan a pesar y a crear una avalancha de renuncias laborales conocida como la “Gran Renuncia o Dimisión”. Este concepto social, nacido en Estados Unidos, hace referencia a una revalorización de las prioridades por parte de un porcentaje considerable de empleados que están dispuestos a abandonar su puesto de trabajo en busca de un modelo laboral que se amolde en mayor medida a sus necesidades vitales.

El agotamiento por el trabajo no es nuevo. En anteriores ciclos económicos, se ha podido ver una clara tendencia a “capear” el temporal y a hacer todo lo posible por salir airosos de la situación. Sin embargo, según los datos de la nueva edición del estudio Cigna 360 Global Well-Being Survey 2022, la pandemia parece haber supuesto un punto decisivo que ha provocado que el 65% de la población reevalúe sus prioridades en comparación con hace dos años. En el caso de los trabajadores más jóvenes, este porcentaje se eleva al 71% en el caso de la "Generación Z", de entre 18 y 24 años, y al 73% para la “Generación Millennial”, de 25 a 34 años.

Les compartimos tres estrategias de recursos humanos que las empresas pueden aplicar para afrontar la volatilidad del mercado laboral y conseguir retener el talento más joven:

El tiempo es oro.

Aunque disfrutar de un salario competitivo sigue siendo el factor decisivo para aceptar un puesto de trabajo, cada vez son más las empresas que innovan en otra serie de iniciativas enfocadas hacia la flexibilidad horaria de sus trabajadores. Los jóvenes demandan tiempo libre y una buena conciliación entre su vida personal y profesional, que sea el trabajo el que se adapte a ellos y no al contrario. Ofrecer la libertad a los empleados para que ellos mismos sean los que decidan cuándo comienza y termina su jornada (dentro de unos límites) es un aspecto que valorar dentro de las empresas a la hora de aumentar los niveles internos de satisfacción.

Desterrar el burnout.

El síndrome del trabajador quemado continúa siendo una constante en el mercado laboral. Para evitarlo, es importante ofrecer a los trabajadores una oportunidad constante de crecimiento y desarrollo, especialmente a edades tempranas, una cultura de trabajo cordial e integradora y una estabilidad en la empresa que fomenten un clima laboral agradable en el que trabajar. En la actualidad, existen programas de orientación laboral y de carrera que estudian el caso de cada empleado y elaboran una hoja de ruta teniendo en cuenta los objetivos, el propósito y la ambición de cada persona para que puedan establecer límites y desarrollar competencias y fortalezas específicas para acelerar el crecimiento.

Invertir en reconocimiento y confianza para sembrar compromiso.

A diferencia de generaciones anteriores, los Millennials, por ejemplo, prefieren un feedback inmediato de su trabajo y sentirse valorados. En lugar de realizar análisis de desempeño una vez al año, se pueden plantear evaluaciones más frecuentes e, incluso, considerar una recompensa para promover el compromiso. Además, para esta generación las jerarquías dejan de tener sentido y apuestan por relaciones más horizontales donde se colabore y se comparta información a partes iguales. Involucrar a los empleados más jóvenes de la empresa puede ser útil para ambas partes: además de establecerse una relación de confianza y fidelidad que empodera al empleado, se abre espacio a nuevas ideas y una nueva oportunidad de aprovechar el potencial.