Los equipos de recursos humanos utilizan el factor Bradford (o puntaje Bradford) para medir el ausentismo de los empleados.

Es una guía aproximada que se desarrolló para resaltar el nivel de interrupción en el desempeño de una organización que puede ser causado por una ausencia a corto plazo en comparación con instancias únicas de ausencia prolongada.

Originalmente fue diseñado para ser parte de una investigación general, ya que si es el único factor decisivo o si se establecen puntajes de activación muy bajos, es poco probable que tenga éxito y podría provocar el descontento y las quejas del personal. La teoría es que las ausencias cortas, frecuentes y no planificadas son más perturbadoras que las ausencias más largas.

El factor de Bradford se puede calcular automáticamente dentro del sistema utilizando la siguiente fórmula:

S² x D = B

• S es el número total de “situaciones de ausentismo” de una persona, multiplicado por sí mismo.
• D es el número total de días que un empleado ha estado ausente.
• B es la puntuación del Factor Bradford.

Los resultados pueden ser comparados con una serie de puntos de referencia creados internamente, tales como:

• 0 puntos = no hay preocupación
• 51 puntos = advertencia verbal informal
• 201 puntos = advertencia por escrito
• 401 puntos = advertencia final por escrito
• 601 puntos = causa razonable de despido

Buenas prácticas para reducir el ausentismo laboral:

Además de diseñar una política integral y analizar los datos con métodos como el Factor Bradford, hay una serie de buenas prácticas que se pueden incluir en los programas de gestión de ausencias:

• Establecer expectativas claras. Asegurarse de que los empleados conozcan todas las políticas y entiendan lo que se espera de ellos.
• Recompensar la buena asistencia. Animar a los empleados a reducir las ausencias innecesarias con recompensas como días de vacaciones adicionales. Esto generará motivación para mantener un buen registro de asistencia.
• Apoyar a los empleados que estén experimentando problemas que puedan afectar su asistencia.
• Considerar la posibilidad de implementar una política de trabajo flexible.
• Ofrecer capacitación para hacer frente al estrés y a los problemas de salud mental.
• Promover estilos de vida saludables.
• Implementar un programa de asistencia al empleado. Esto podría incluir servicios de asesoramiento para el manejo del estrés.
• Fomentar las vacaciones planificadas para que los empleados recarguen sus baterías y eviten el agotamiento.
• Comunicarse regularmente con los empleados con licencia por enfermedad de larga duración, trabajar con ellos para planificar su regreso y ofrecerles orientación y apoyo. En este punto, se recomienda hacer ajustes a las condiciones de trabajo donde sea necesario.