El apoyo de las empresas es determinante para que sus colaboradoras que se convierten en madres continúen su ritmo productivo, por lo cual iniciativas como salas de lactancia, teletrabajo y flexibilidad de horario representan medidas poderosas para lograr el equilibrio laboral y maternidad.

Una de las principales preocupaciones que tenía Wendy Acosta, subgerente de Reclutamiento en una empresa aseguradora, tras dar a luz a su primer bebé, era cómo iba a continuar con la lactancia materna exclusiva al reintegrarse al trabajo. Pero al reincorporarse encontró en la empresa una sala de lactancia con todo lo necesario para poderse extraer y conservar el alimento materno. “La lactancia para mí fue una experiencia sumamente maravillosa”, afirma Acosta, que trabaja en Grupo Universal. Iniciativas como el establecimiento de un lactario facilitan el retorno de las mujeres a la vida laboral tras la licencia por maternidad, para que puedan seguir desarrollando sus habilidades profesionales en el sector formal.

Corporaciones como la embotelladora de bebidas Bepensa Dominicana también acomodan espacios para lactar. Aunque no es una medida nueva, pues ya para 2013 la empresa de alimentos Nestlé Dominicana contaba con lactario y en 2018 Grupo Ramos anunciaba la inauguración de 14 salas de lactancia en igual número de sus tiendas Sirena para el uso de sus colaboradoras y sus clientas, hoy queda en evidencia que los empleadores cada vez entienden mejor el aporte que significa para las madres que trabajan. Hay empresas que implementan otras medidas como flexibilidad de horario, teletrabajo o el servicio de cuidado de los hijos de sus colaboradoras madres, lo cual tomó mayor auge luego de que la crisis sanitaria que generó el Covid-19 en 2020 resaltara lo importante del papel de cuidadoras que ejercen trabajadoras, no solo de sus hijos, también de otros miembros de su familia.

Esta tendencia ocurre mientras investigaciones de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) arrojan que la maternidad es una de las razones más predominantes por las que las mujeres renuncian al desarrollo de su vida laboral, a la vez que aumenta considerablemente la probabilidad de las mujeres de tener un empleo informal, fenómeno completamente ausente para los varones. “Nuestros resultados sugieren que la contribución de la maternidad a la formación de esta brecha de género en informalidad es grande”, contiene el informe titulado “Explorando las tendencias de la informalidad laboral en América Latina”, realizo por Leopoldo Tornarolli, entre otros investigadores, para la OIT.

En América Latina la tasa de informalidad laboral de las mujeres promedia el 20%, una estimación superior a la de los hombres, según la OIT. El informe antes mencionado contiene que la flexibilidad intrínseca de ciertos tipos de empleo informal, como el trabajo por cuenta propia no calificado, permite suavizar el impacto de la maternidad evitando que algunas mujeres abandonen el mercado laboral después de convertirse en madres. Sin embargo, esta flexibilidad tiene un alto costo para las mujeres: renunciar a la protección social contributiva y posiblemente sufrir la depreciación (o falta de acumulación) de habilidades que son valiosas en el mercado laboral.

Estos costos pueden explicar, en parte, los resultados pobres de las madres en el mercado laboral incluso mucho después de tener su primer hijo. En Grupo Universal ofrecen, además del lactario, facilidades para que la madre pueda asistir a las consultas pediátricas como le sea conveniente, coberturas para beneficios de neonatos y atención a bebés que nacen con alguna situación que amerite atención especial. “Para nosotros el apoyo del padre también es importante, por eso impulsamos la paternidad responsable. A ellos le damos 10 días, en vez de tres que estipula la ley, son permisos remunerados, que para nada afecta su compensación, y ellos también cuentan con facilidades para acudir a las consultas pediátricas”, explica Florangel Suero, directora ejecutiva de Grupo Universal. A la hora de volver al trabajo, las ejecutivas valoran de las empresas el apoyo en otros aspectos relacionados al bienestar laboral, indica María Luisa Rocha, directora regional de operaciones para ManpowerGroup, en un artículo que tituló “Flexibilidad laboral para madres”.

“La maternidad no está peleada con cumplir sueños y lograr metas”, afirma Rocha. Y agrega: “Tenemos que derrumbar mitos. La mujer tiene que hablar claro y directamente con su empresa, declararle cuál es su expectativa de desarrollo y metas y qué es lo que quiere hacer. Además de regresar a trabajar.” Un ejemplo de propiciar el bienestar más allá del aspecto laboral lo representa la entidad bancaria ScotiaBank, que sumado a la sala de lactancia, sus ejecutivas madres cuentan con horarios de trabajo flexibles, tarifas especiales en gimnasios y para entrenamientos outdoor y natación. Y en cuanto a la economía, apoyan con descuentos en compras en tiendas de bebé, explica Vanessa Read, vocera de esa institución. “A través de nuestro suplidor de seguros de salud, ofrecemos el programa Mamás Radiantes, para talleres prenatales y orientación. Asimismo, realizamos la jornada Bienestar para ellas, en donde ofrecemos chequeo médico, orientación y concienciación de enfermedades, como cáncer de mama y cervicouterino”, agrega Vanessa.

En Nestlé Dominicana disponen de beneficios que se adaptan al momento y estilo de vida de cada persona, desde programas para asistir la salud física, salud mental y emocional de sus colaboradores, hasta facilidad de pago educativo para sus hijos. Además, cuentan con una Política Parental que aplica tanto para la madre como para el padre. “El conjunto de estándares mínimos de esta Política se basa en el estado del cuidador, independientemente del género, y están diseñadas para tomar en cuenta varias estructuras familiares”, explica Patricia Mejía, vocera de Nestlé Dominicana. Un elemento diferenciador es que otorgan una licencia de 30 días calendarios con goce de sueldo a los cuidadores secundarios y para la madre 18 semanas de licencia de maternidad.

En cuanto a los horarios flexibles desde finales del 2017 implementan el trabajo remoto, que permitía en su momento el trabajar desde casa un día a la semana, pero luego amplió a dos días a la semana, permitiéndose de igual forma flexibilidad de horario de entrada y salida, entre otras facilidades.

GANAR-GANAR

El horario flexible representa múltiples beneficios para los empleadores también. Se asocia con una menor rotación de empleados, lo que lleva a una reducción de los costos de contratación, y los académicos también han descubierto que aumenta la productividad, según consta en el informe “Tiempo de trabajo y equilibrio vida-trabajo alrededor del mundo”, elaborado por la OIT.

“Es un beneficio clave para el empleador el horario flexible, ya que los empleados valoran el mejor equilibrio entre el trabajo y la vida y, por lo tanto, corresponder con mayor compromiso y lealtad a su organización”, indica el informe de la OIT. No obstante, esa modalidad también tiene sus detractores. Hay quienes aseguran que el tiempo que la empresa concede como flexible muchas colaboradoras lo usan para realizar otras actividades personales que no están relacionadas con el cuidado de niños o para desconectarse de la responsabilidad laboral.

En tanto que líderes de equipo manifiestan que tener un colaborador que pueda determinar su horario de labores les dificulta al momento de coordinar las actividades con los demás miembros del departamento. Esas debilidades representan para los empleadores el reto de determinar qué medidas son las convenientes para mantener la productividad de sus colaboradoras mientras les apoyan en el desarrollo de su etapa de maternidad.