La Res. SRT 8/2026 salud mental laboral reemplaza el protocolo vigente desde 2013 y redefine cómo deben gestionarse las prestaciones en salud mental cuando existe una contingencia laboral. Para las áreas de RRHH, implica plazos concretos, documentación obligatoria y un circuito de gestión que no puede improvisarse cuando ya hay un caso escalado.
Esta guía cubre qué cambió, cuándo se activa la obligación de evaluar, qué excluye la norma y cómo implementar el circuito de gestión antes de que llegue el primer caso.
Por qué esta resolución no es burocracia — es un cambio de paradigma
La Res. SRT 8/2026 salud mental laboral no es una norma administrativa más. Es el reconocimiento formal de que el daño psíquico derivado de accidentes y enfermedades laborales requiere el mismo estándar de gestión que el daño físico.
Durante 13 años, el sistema funcionó con la Res. SRT 762/2013 — una norma que hablaba de «prestaciones en psiquiatría» con un enfoque restringido al diagnóstico clásico. La nueva resolución adopta el concepto de salud mental en sentido amplio, en línea con la Ley 26.657 de Salud Mental y con la evidencia clínica actual.
Para las áreas de RRHH, la implicancia es directa: la salud mental laboral ya no es un tema de bienestar opcional — es un componente del sistema de gestión de riesgos del trabajo con plazos, documentación y consecuencias concretas.
Qué cambió frente al régimen anterior
Antes — Res. SRT 762/2013
Ahora — Res. SRT 8/2026
Cuándo se activa la obligación de evaluar salud mental
La resolución establece que la evaluación en salud mental resulta obligatoria ante cuatro supuestos concretos. Entenderlos es clave para que RRHH sepa cuándo escalar y documentar:
Supuesto más frecuente
Accidente o enfermedad de magnitud grave
Cuando el evento tiene impacto físico o psíquico significativo — accidentes con lesiones graves, situaciones de violencia laboral, eventos traumáticos en el puesto de trabajo. La magnitud del hecho es el disparador principal, independientemente de si el trabajador verbalizó malestar psíquico.
Indicación clínica
Derivación de profesionales tratantes
Cuando el médico tratante detecta sintomatología psíquica vinculada a la contingencia y deriva para evaluación específica. En este caso la ART o el empleador autoasegurado no pueden dilatar la evaluación.
Documentación del trabajador
Certificaciones por cuadro psicopatológico vinculado
Cuando el trabajador aporta certificados médicos que evidencian un cuadro psicopatológico con nexo a la contingencia laboral denunciada. La empresa no puede ignorar este tipo de documentación.
Aplicación del baremo
Lesiones que requieren evaluación psíquica según el nuevo baremo
El Decreto 549/2025 incorporó criterios biopsicosociales en la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales. Cuando las lesiones entran en esos criterios, la evaluación en salud mental es parte del proceso de valoración del daño.
Qué NO cubre la Res. SRT 8/2026 — las exclusiones expresas
Uno de los avances más importantes de la norma es que establece exclusiones claras. No toda manifestación de malestar emocional en el trabajo queda automáticamente cubierta por la ART.
| Situación | ¿Cubre la ART? | Fundamento normativo |
|---|---|---|
| Cuadro con nexo causal claro a la contingencia laboral | ✓ Sí cubre | Coherencia clínica + vínculo con el accidente o enfermedad profesional denunciada |
| Cuadros congénitos o evolutivos | ✗ No cubre | Sin nexo con contingencia laboral. Son inculpables — corresponde obra social o prepaga |
| Hallazgos patológicos sin vínculo con el hecho | ✗ No cubre | La patología puede existir pero no tiene relación causal con el accidente o enfermedad denunciada |
| Manifestaciones sin coherencia sindromática | ✗ No cubre | El cuadro no es clínicamente esperable como consecuencia del hecho denunciado |
| Malestar general por condiciones de trabajo habituales | ⚠ Zona gris | No es contingencia laboral automática. Requiere evaluación del nexo causal y documentación. Puede activar la prevención de riesgos psicosociales |
💡 La distinción entre lo cubierto y lo excluido no es solo legal — es una herramienta de gestión. Las empresas que documentan bien la distinción reducen significativamente su exposición ante reclamos y comisiones médicas.
El circuito de gestión que RRHH necesita implementar
La norma define el «qué». La gestión efectiva requiere el «cómo». Este es el circuito que las empresas con sistemas maduros de salud ocupacional ya están implementando:
Lo que la norma no hace — y dónde sí tiene que actuar la empresa
Este es el punto donde la lectura superficial de la norma genera confusión. La Res. SRT 8/2026 regula las prestaciones dentro del sistema de riesgos del trabajo cuando ya ocurrió una contingencia. No reemplaza — ni tiene intención de reemplazar — la gestión preventiva de riesgos psicosociales.
La prevención de los factores que generan daño psíquico en el trabajo es responsabilidad del empleador y está regulada por la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo e ISO 45003:2021. Eso incluye carga de trabajo, liderazgo tóxico, acoso, aislamiento y falta de autonomía — todos factores que la norma no alcanza porque no son contingencias, son condiciones previas.
Res. SRT 8/2026 regula →
La empresa debe gestionar →
Caso frecuente
⚙ Situación real en empresas industriales
Un operario de planta sufrió un accidente con lesión en columna durante una tarea de mantenimiento. La empresa hizo la denuncia a la ART, gestionó la cobertura médica y cerró el caso cuando el trabajador recibió el alta.
Tres meses después, el trabajador presentó una carpeta médica por cuadro ansioso con insomnio y evitación del retorno al puesto. La ART inició la evaluación en salud mental — pero sin documentación del momento en que la empresa tomó conocimiento del impacto psíquico, sin registro de la comunicación inicial con el trabajador y sin derivación temprana.
El caso escalo a Comisión Médica. La empresa no tenía documentación que acreditara que había actuado dentro del plazo de 10 días hábiles ni que hubiera tomado medidas preventivas post-accidente.
Conclusión: lo que esto implica para la gestión de RRHH
La Res. SRT 8/2026 salud mental laboral introduce un estándar que las áreas de RRHH no pueden gestionar en forma reactiva. El plazo de 10 días hábiles, la obligación de documentar el nexo causal y la articulación con el nuevo baremo laboral requieren procesos establecidos antes de que ocurra el primer caso.
Las empresas que ya tienen un sistema de salud ocupacional activo — con medicina laboral, protocolos documentados y articulación entre RRHH, medicina y asesoría legal — van a absorber este cambio sin fricción. Las que gestionan la salud ocupacional de forma reactiva van a encontrar esta norma cuando ya tengan un caso escalado.
La diferencia entre las dos no es de recursos — es de sistema.
Di Lavore acompaña a RRHH a implementar protocolos de salud mental laboral alineados a la Res. SRT 8/2026
Diagnóstico normativo
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Protocolo de gestión
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Preguntas frecuentes sobre la Res. SRT 8/2026 y salud mental laboral
¿La Res. SRT 8/2026 obliga a todas las empresas a hacer evaluaciones psicológicas preventivas?
No. La resolución regula las prestaciones dentro del sistema de riesgos del trabajo cuando existe una contingencia laboral denunciada — accidente de trabajo o enfermedad profesional. No crea una obligación de screening psicológico general para toda la dotación. La prevención de riesgos psicosociales es un plano distinto, regulado por la Ley 19.587 e ISO 45003:2021.
¿Cuándo corre el plazo de 10 días hábiles?
Desde que la ART o el empleador autoasegurado toma conocimiento de la contingencia o de la afección que requiere evaluación en salud mental — lo que ocurra primero. Por eso la denuncia inmediata y el registro del momento de conocimiento son críticos: el plazo no espera a que la ART acepte la denuncia.
¿Qué diferencia hay entre la Res. SRT 8/2026 y la gestión de riesgos psicosociales?
Son dos planos complementarios pero distintos. La SRT 8/2026 es reparatoria: regula qué hacer después de que ocurre una contingencia con impacto psíquico. La gestión de riesgos psicosociales es preventiva: identifica y controla los factores organizacionales que pueden generar daño psíquico antes de que ocurra. Un sistema de salud ocupacional completo necesita ambos.
¿Qué pasa si la empresa no cumple con los plazos de la norma?
La ART o el empleador autoasegurado quedan expuestos a observaciones en auditorías de la SRT, a dificultades en Comisiones Médicas y a mayor vulnerabilidad ante reclamos del trabajador. Desde la perspectiva del empleador, la falta de documentación del cumplimiento de los plazos puede interpretarse como omisión de asistencia, con consecuencias legales en casos que escalan.
¿Cómo se relaciona la Res. SRT 8/2026 con el nuevo baremo laboral (Decreto 549/2025)?
El Decreto 549/2025 actualizó la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales incorporando criterios biopsicosociales para valorar el daño, incluida la esfera psíquica. La Res. SRT 8/2026 crea el protocolo de prestaciones que alimenta esa valoración: sin evaluación temprana y documentada, no hay evidencia clínica suficiente para la determinación posterior de incapacidad cuando corresponda.
